Altaïr Conseil

Médiateur d’entreprise : extrait de nos références

MEDIATEUR D’ENTREPRISE

Extrait de nos interventions en tant que médiateur pour dénouer des conflits, atténuer des tensions ou gérer une crise sociale ou psychosociale.

Médiateur dans un laboratoire pharmaceutique

Contexte

Une dégradation du climat social au sein d’un Centre de Recherche et de Développement avec exposition de salariés à des risques psychosociaux suite au développement d’un conflit relationnel.

Notre intervention en tant que médiateur

  • La mise en oeuvre d’une démarche de prévention tertiaire centrée sur l’écoute mutuelle des salariés concernés et l’encouragement à la reprise d’un dialogue constructif
  • L’accompagnement de l’encadrement du département dans une action de prévention primaire  afin de supprimer durablement les causes à l’origine de l’émergence du type de conflit rencontré.

Résultats

  • Des relations apaisées entre les salariés en conflit
  • La prise de conscience par l’encadrement des risques inhérents à certains modes de communication et à des pratiques de management
  • L’atténuation des risques psychosociaux

Médiateur dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD)

Contexte

Une forte dégradation du climat social marquée par des relations sociales  tendues entre direction et salariés d’une part et entre salariés d’autre part (altercations, violence verbale, refus de se parler et même de travailler ensemble, etc.) suite à désaccord sur de nouveaux plannings établis par le cadre infirmier. Le développement d’états de souffrance au travail et d’un risque de dégradation de la qualité des soins apportés aux résidents.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • La conduite d’entretiens individuels avec la direction (directeur, cadre infirmier, médecin coordonateur) et les salariés de l’établissement,
  • La réunion des salariés en séance plénière pour se mettre à l’écoute des propositions formulées
  • L’appel au renforcement de la cohésion de l’équipe de direction,
  • La mise en place d’un groupe de travail pour établir un planning répondant aux attentes de chacune des parties
  • La validation par les personnels de l’établissement du nouveau cadre de travail impliquant de part et d’autre des concessions mineures

Résultats

  • Des relations apaisées au sein de l’établissement
  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en situation de souffrance au travail
  • La cohésion renforcée de l’équipe de direction
  • La mise mise en place d’un planning partagé par l’ensemble des personnels

Médiateur dans une entreprise industrielle secteur Environnement

Contexte

Des tensions extrêmes dans les relations entre les salariés et l’encadrant d’un service de traitement industriel (violences verbales, menaces, etc.) ayant donné lieu à l’exercice du droit d’alerte pour risques psychosociaux graves par les membres du CHSCT . Une situation marquée par la rupture de tout dialogue et l’enregistrement de contre-performances pour ce service développant des activités critiques en amont de la chaine de production de ce site industriel.

Notre intervention en tant que médiateur

  • La mise en oeuvre d’une démarche de prévention tertiaire centrée sur l’écoute individuelle puis mutuelle des salariés concernés et l’encouragement à la reprise d’un dialogue constructif (entretiens individuels et collectifs, réunions de médiation)
  • L’accompagnement de l’encadrant responsable du service dans une action de prévention primaire visant à faire évoluer ses pratiques de management d’un mode autoritaire et directif vers un mode participatif replaçant le collectif au coeur du fonctionnement du service.

Résultats

  • Des relations sociales rassérénées au sein du service
  • L’acceptation du changement et l’appropriation par l’encadrant d’un nouveau mode de management
  • La restauration d’un état d’esprit solidaire au sein de l’équipe
  • L’amélioration des performances du service.

Médiateur dans un groupe industriel

Contexte

Une situation très dégradée au plan psychosocial dans le Département Recherche & Développement, marquée par l’épuisement professionnel de salariés, des tendances dépressives avancées sur fond d’allégations de harcèlement moral et une dégradation des relations sociales étendue par porosité à l’ensemble des entités du groupe.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • La mise en oeuvre d’une démarche de prévention tertiaire centrée sur l’écoute mutuelle des salariés concernés et l’encouragement à la reprise d’un dialogue constructif avec apurement du passif relationnel,
  • L’accompagnement de la direction générale dans la recherche et la mise en oeuvre d’une solution organisationnelle et managériale

Résultats

  • Des relations apaisées entre les salariés en conflit
  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en situation de burn out et de souffrance au travail
  • Le retour à une dynamique positive de l’équipe R&D
  • Le développement d’une nouvelle organisation en ligne avec le modèle d’innovation managériale de l’entreprise

Médiateur dans un groupe de grande distribution

Contexte

Le signalement par la médecine du travail de graves cas de souffrance au travail et l’émission d’un droit alerte par le CHSCT pointant du doigt des pratiques de harcèlement moral exercées sur ses collègues par un salarié d’un rayon du magasin.

Notre intervention en tant que médiateur

  • La mise en oeuvre d’une démarche de prévention tertiaire centrée sur l’écoute individuelle des salariés du rayon concerné et la restauration d’un dialogue constructif pour « percer l’abcès » et repartir sur de nouvelles relations et un nouveau mode de fonctionnement de l’équipe.
  • L’accompagnement du nouveau cadre du département dans une action de prévention primaire centrée sur l’organisation du travail et l’animation de l’équipe afin de supprimer durablement les causes à l’origine du développement de la situation de mal-être au travail.
  • Le suivi de l’avancée des résultats en collaboration avec le CHSCT et la médecine du travail.

Résultats

  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en souffrance
  • Le retour à des relations professionnelles rassérénées entre les salariés en conflit
  • L’instauration d’un nouveau circuit de veille et d’une procédure d’alerte en cas de risques psychosociaux

Médiateur dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD)

Contexte

Une dégradation du climat social marquée par des relations sociales  tendues entre salariés d’un côté et entre direction et partenaires sociaux de l’autre côté. Des alertes du médecin du travail sur l’état de santé mental et la vulnérabilité psychologique de plusieurs salariés supposés découler des pratiques de management et de la communication interne déployées au sein de l’établissement.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • L’animation de groupes de parole permettant de libérer la parole et de favoriser l’écoute mutuelle des salariés,
  • L’interpellation du mode de gouvernance et des pratiques de management de l’équipe de direction,
  • La rédaction d’un rapport d’audit présenté à l’ensemble des salariés en présence du médecin et de l’inspecteur du travail.

Résultats

  • Des relations apaisées au sein de l’établissement
  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en situation de souffrance au travail
  • La cohésion renforcée de l’équipe de direction
  • Le développement d’une nouveau mode et de nouvelles pratiques de communication interne

Médiateur dans un établissement de santé

Contexte

La dégradation du climat social et l’émergence de situations psychosociales à haut risque en lien avec le choc culturel provoqué par l’arrivée dans cet établissement médico-social d’un nouveau directeur issu du secteur privé.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • L’écoute individuelle de salariés et l’animation de groupes de parole dans l’ensemble des entités de l’établissement,
  • La sensibilisation de l’équipe de direction aux problématiques
  • La rédaction d’un rapport d’audit présenté à l’ensemble des salariés en présence du médecin et de l’inspecteur du travail.

Résultats

  • Des relations apaisées au sein de l’établissement
  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en situation de souffrance au travail
  • La cohésion renforcée de l’équipe de direction
  • Le développement d’une nouveau mode et de nouvelles pratiques de communication interne

Médiateur dans un magasin intégré d'une chaîne de distribution

Contexte

Des relations entre le directeur d’un magasin et l’un de ses salariés parvenues à un point de tension extrême, avec développement d’un mal être au travail et multiplication des arrêts-maladie.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • L’audition séparée du directeur de magasin et du salarié
  • La recherche conjointe des termes de la réconciliation

Résultats

  • La restauration d’un dialogue entre les deux parties avec écoute mutuelle des positions par chacune d’entre elles
  • Le constat partagé d’une impossibilité à satisfaire aux ambitions professionnelles recherchées et l’émergence d’une solution de séparation à l’amiable.

Médiateur dans un site de vente en ligne de séjours touristiques

 

Contexte

Un éloignement dans la vision de la stratégie, du modèle de développement et de la gestion des ressources humaines entre le président et le directeur commercial qui ont hissé cette start-up au rang de success story, après huit ans de collaboration. Une rupture de la communication entre ces deux dirigeants avec développement d’un côté d’un sentiment d’insatisfaction et de griefs à l’encontre de son collaborateur portant tout autant sur les performances enregistrées que sur le refus d’adhésion au nouveau modèle organisationnel et de l’autre d’un sentiment de mal-être croissant face à l’impossibilité à se faire entendre du fait notamment d’opportunités de rencontre devenues trop rares.

Notre intervention en tant que médiateur

  • La mise en œuvre d’une démarche centrée sur l’écoute  des deux dirigeants et l’encouragement à la reprise d’un dialogue constructif
  • Face à un constat de rupture consommée, l’accompagnement dans l’identification d’une solution de rupture conventionnelle partagée par les deux parties, avec définition des modalités de transfert de portefeuille et de savoir-faire.

Résultats

  • Des relations apaisées entre les deux dirigeants après prise de conscience par chacun d’entre eux de l’impossibilité à poursuivre leur collaboration du fait de visions divergentes sur les objectifs de développement et de structuration de la société,
  • La recherche et la mise en œuvre d’une solution de séparation concertée validée par les deux parties

Médiateur dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD)

Contexte

Une forte dégradation du climat social marquée par des relations sociales  tendues entre direction et salariés d’une part et entre salariés d’autre part (altercations, violence verbale, refus de se parler et même de travailler ensemble, etc.) suite à désaccord sur de nouveaux plannings établis par le cadre infirmier. Le développement d’états de souffrance au travail et d’un risque de dégradation de la qualité des soins apportés aux résidents.

Notre intervention en tant que médiateurs

  • La conduite d’entretiens individuels avec la direction (directeur, cadre infirmier, médecin coordonateur) et les salariés de l’établissement,
  • La réunion des salariés en séance plénière pour se mettre à l’écoute des propositions formulées
  • L’appel au renforcement de la cohésion de l’équipe de direction,
  • La mise en place d’un groupe de travail pour établir un planning répondant aux attentes de chacune des parties
  • La validation par les personnels de l’établissement du nouveau cadre de travail impliquant de part et d’autre des concessions mineures

Résultats

  • Des relations apaisées au sein de l’établissement
  • L’amélioration de l’état de santé des salariés en situation de souffrance au travail
  • La cohésion renforcée de l’équipe de direction
  • La mise en place d’un planning partagé par l’ensemble des personnels

Médiateur dans un établissement public dépendant du Ministère de la Culture

Contexte

De graves situations de mal-être et de souffrance au travail et une forte dégradation du climat social caractérisé par l’affrontement entre les salariés des deux services composant le département attisé par des animosités violentes entre salariés d’un même service. Une situation de crise se développant depuis plusieurs années avec pour toile de fond de sérieuses incompréhensions autour des changements en cours et de la gouvernance de l’établissement. Des chefs de service ne s’adressant plus la parole et un management réfutant systématiquement les problématiques de fonctionnement au sein du département et déniant les risques psychosociaux existants.

 

Notre intervention en tant que médiateurs

  • La restauration d’un dialogue constructif entre les deux chefs de service au terme d’une action de médiation
  • La restauration d’un dialogue constructif entre les salariés des deux services au travers de la conduite d’ateliers participatifs permettant de faire émerger un diagnostic partagé autour des problématiques mutuellement rencontrées, de resituer la complémentarité des métiers portés par chacun des services et d’établir des propositions en vue d’améliorer le fonctionnement global du département dans une dynamique de changement
  • L’accompagnement de la direction dans la définition d’un nouveau mode de management du département  et la construction d’un plan de transformation du département
  • La présentation du diagnostic partagé et du plan d’action de transformation du département en réunion des salariés en séance plénière

Résultats

  • Un dialogue retrouvé entre les chefs de service
  • La prise en compte des situations à risque psychosocial élevé
  • Des relations apaisées au sein du département
  • La cohésion renforcée entre les managers et plus globalement entre tous les personnels du département
  • La mise en place d’un plan d’action partagé pour la transformation du département et d’un dispositif de conduite du changement pour accompagner les changements

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